القيادة الناجحة من النساء؟

نظرا لأن المديرات من النساء هن أمهات مسؤولات عن صغارهن في أغلب الأحيان، فإن ذلك ينعكس على أدائهن كقائدات في أماكن العمل. حيث يؤكد تقرير صادر عام 2020 أجري على عينة قوامها 5388 شخصا، أنه نظرا لكون النساء يقمن بتدريب صغارهن بشكل أفضل، فإن الموظفين الذين يعملون تحت إشراف النساء يتفوقون على أولئك الذين يعملون لدى الرؤساء الرجال.

وكان التقرير الصادر عن منصة “إس سي آي كيه إي واي” للبحوث -وهي منصة رقمية للوظائف والعمل قائمة على الذكاء الاصطناعي تساعد الشركات على تقييم المرشحين وتوظيفهم- أظهر أن النساء يتفوقن في التطوير التنظيمي وتدريب المواهب مقارنة بالرجال. حيث يتفوق حوالي 6.56 بالمئة من المهنيات في التطوير التنظيمي وتدريب المواهب مقارنة بـ 3.26 بالمئة من الرجال المهنيين.

ويعزي التقرير ذلك بشكل أساسي إلى القدرة على التنشئة والتواصل العاطفي المذهل الذي تمتلكه النساء. حيث من المرجح أن يُحسّن الموظفون الذين يعملون تحت قيادة النساء آفاق حياتهم المهنية مقارنة بمن يعملون تحت قيادة الرجال. وذلك لأن القائدات يسعين وراء تحسين موظفيهن بشكل متكرر أكثر مقارنة بالرجال.

تأتي نتائج هذا التقرير في إطار استطلاع مع 5388 متخصصا في مجال تكنولوجيا المعلومات في جميع أنحاء الهند ممن أعمارهم بين 22 و47 عاما.

المفاوضات أولا؟

عندما يتعلق الأمر بإجراء الصفقات الخاصة بالعمل، فإن المفاوضات تلعب دورا حيويا للغاية. إن النساء يجمعن بين تجاربهن المجتمعية ومهاراتهن التفاوضية، وبالتالي يكون لديهن فرصة أفضل للتوصل إلى اتفاق، بحسب المتخصصة في شؤون الإدارة العامة، يمنى أحمد.

لقد أظهرت التقرير أن النساء أفضل من الرجال في التفاوض؛ حيث إن حوالي 1.37 بالمئة من النساء مفاوضات جيدات مقارنة بـ 1.11 بالمئة من الرجال، وذلك لأنهن يستخدمن معارفهن الاجتماعية الأوسع للتفاوض جنبا إلى جنب مع البيانات الصعبة لدعم المفاوضات التي لا يتعرض لها الرجال عادة.

تظهر الأبحاث أن النساء والأفراد من الأقليات العرقية هم أكثر عرضة للاختيار لقيادة شركة أو فريق رياضي أو حتى بلد عندما تكون هناك أزمة. ورغم أن مناصب “الجرف الزجاجي” هذه يمكن أن تكون فرصة لبعض القادة لإثبات أنفسهم، إلا أنها تنطوي على الكثير من الجوانب السلبية – بما في ذلك الإجهاد والإرهاق وخروج الوظائف عن مسارها الطبيعي.

وكتبت الصحفية إليزابيث جادج في صحيفة “التايمز” البريطانية عام 2003 أن النساء اللواتي اخترقن هذا السقف الزجاجي في الشركات البريطانية قد “أحدثن دمارا في أداء الشركات وأسعار الأسهم”، مستشهدة ببيانات تشير إلى أن الشركات المدرجة في مؤشر “فوتسي” 100 التي تضم عددا أكبر من النساء في مجالس إدارتها كان أداؤها أسوأ من الشركات التي تتكون مجالس إدارتها من الرجال فقط.

وشرع الباحثون في جامعة “إكستر” في المملكة المتحدة في التحقيق في هذا الارتباط الظاهر. لقد نظروا إلى سعر أسهم الشركات المدرجة في مؤشر فوتسي 100 مباشرة قبل وبعد تعيين سيدة في مجلس الإدارة لمعرفة أيهما جاء أولا: النساء أم انخفاض سعر الأسهم.

ووجدت الأبحاث التي أجرتها كوك وزميلتها كريستي غلاس أنه في كرة السلة للرجال في الجامعات الأمريكية، كان المدربون المنتمون إلى الأقليات العرقية أكثر عرضة من المدربين البيض للترقية إلى الفرق التي تحقق نتائج سلبية.

وحلل الباحثون أيضا أنماط الترقية في الشركات المدرجة في قائمة “فورتشن 500” على مدى 15 عاما، ورأوا أنه – مقارنة بالرجال البيض – كان من المرجح أن يجري تعيين النساء البيضاوات والرجال والنساء الملونين في منصب الرئيس التنفيذي في الشركات المتعثرة.

وفي الانتخابات العامة في المملكة المتحدة لعام 2005، تنافست المرشحات من حزب المحافظين على مقاعد كان من الصعب الفوز بها مقارنة بنظرائهن الرجال. وواجه المرشحون من السود والأقليات العرقية من المحافظين منحدرا زجاجيا مماثلا في ثلاثة انتخابات عامة في المملكة المتحدة.

قدرات عالية

إن القائدات لديهن قدرة عالية على إدارة النزاعات مقارنة بالرجال، حيث تتمتع القائدات النساء 6.67 بالمئة بقدرة عالية على إدارة النزاعات مقارنة بالرجال 4.96 بالمئة.

ويرجع ذلك إلى قدرة المرأة على فهم سبب الصراع من خلال خبرتها الاجتماعية، فهي تتواصل بشكل أفضل مع الآخرين وبالتالي يتوصلن إلى حلول طويلة الأمد. ويعد حل النزاعات أمرا حيويا لأنه يساعد على العمل ضمن فريق.

وفي الدراسات التجريبية، كان من المرجح أن يجري اختيار النساء أكثر من الرجال في المناصب القيادية في أوقات الأزمات، وكان هذا التأثير أكثر وضوحا في البلدان التي لديها قدر أكبر من عدم المساواة بين الجنسين.

لكن جزءا من التحليل الذي يبحث في بيانات العالم الحقيقي لم يجد منحدرا زجاجيا في الإدارة – حيث جرى الكشف عن الظاهرة لأول مرة – على الرغم من أنه وجد منحدرا زجاجيا في السياسة والتعليم والقطاعات غير الربحية.

وتنقسم تفسيرات “الجرف الزجاجي” إلى ثلاث فئات رئيسية: قد يعتقد أولئك الذين يعينون مديرا تنفيذيا جديدا أن السمات النمطية للمرأة مفيدة في الأزمات؛ وقد يرغب حزب سياسي في إرسال إشارة للعالم الخارجي بأنه يتغير؛ أو ربما يكون صانعو القرار ببساطة متحيزين ضد مجموعات معينة من الناس.

ووجدت أبحاث عن الصور النمطية للجنسين أنه في أوقات الأزمات يعتقد الناس أن السمات النمطية “الأنثوية” أكثر أهمية في القائد، وأن السمات النمطية “للذكور” أقل استحسانا.

نظرا لقدرة النساء على التواصل عاطفيا بشكل أفضل مع من حولهن وقدرتهن على تدريب صغارهن بشكل متقن كذلك، فإن ذلك كان سببا في أن الأشخاص الذين يتدربون تحت قيادة النساء يتفوقون على الأشخاص الذين يتدربون تحت قيادة الرجال، ويكون لديهم آفاق وظيفية أفضل.

إضافة إلى أن القيادات النسائية تتحقق من تقدم مرؤوسيها بشكل متكرر أكثر من الرجال. ليس هذا فحسب، بل وُجد أيضا أن القائدات أكثر ميلا إلى تشجيع تطور مرؤوسيهم مقارنة بالرجال.

لفهم سبب الاختلاف بين النساء والرجال، تم النظر فيما يريده الموظفون من مديريهم خلال إدارة أزمة ما، وقد اتضح أن المبحوثين يولون أهمية أكبر لمهارات التعامل مع الآخرين، مثل “الإلهام والتحفيز”، و”التواصل بقوة”، و”التعاون والعمل الجماعي”، و”بناء العلاقات”، وكلها تم تصنيف النساء فيها في مرتبة أعلى من الرجال.

كما أنه وبناء على البيانات التي تم جمعها بشكل مباشر فقد اتضح أن الموظفين يريدون قادة قادرين على تعلم مهارات جديدة ومن يؤكدون على تطوير الموظفين حتى في الأوقات الصعبة والذين يظهرون الصدق والنزاهة، ومن هم حساسون ومتفهمون للضغوط والقلق والإحباط الذي يشعر به الناس. ويُظهر تحليل “هارفارد بزنس ريفيو”، أن هذه سمات غالبا ما تكون متوفرة لدى النساء.

سوزان أجرودي _ الحل نت